El desgaste de las mujeres en la alta dirección representa una amenaza para la sostenibilidad corporativa que exige rediseñar las estructuras de liderazgo hacia el 2030
Beatriz Cruz Santana Consejera de banca comercial, estrategia, gobierno corporativo y aliada de KPMG en la encuesta de mujeres en Alta Dirección en México y Centroamérica. El 8 de marzo dejó de ser una fecha simbólica para convertirse en una prueba de estrés para la gobernanza corporativa, cuestionando si la presencia femenina en la mesa es sinónimo de una transformación real.
Cifras del síndrome del impostor
Mientras se celebraba el acceso a consejos y comités, se ignoraba un riesgo que el mercado aún no dimensiona: el agotamiento estructural de las mujeres que ocupan posiciones de alta dirección. La encuesta más reciente de KPMG (Women in Leadership) es contundente: el 75% de las mujeres ejecutivas ha experimentado el síndrome del impostor.
Más relevante aún, el principal inhibidor para aspirar a una posición de CEO es la doble carga —la gestión profesional y la responsabilidad doméstica— que enfrentan las líderes. El 70% de las encuestadas identifica el equilibrio vida-trabajo como el mayor obstáculo para ascender en la escala corporativa.
Fallas en el diseño del sistema
No estamos ante un problema de confianza individual, sino ante una falla de diseño organizacional que expulsa silenciosamente al talento que podría sostener al sistema. El mayor riesgo para las empresas es el agotamiento sistémico de mujeres calificadas que intentan liderar bajo parámetros de una economía obsoleta. Dichos parámetros premian la disponibilidad ilimitada y confunden las horas visibles con el impacto estratégico real dentro de la organización. La pregunta crítica para los consejos es cuántas mujeres pueden permanecer en su cargo sin pagar un costo desproporcionado en su salud o estabilidad personal.
La conversación ha evolucionado de la brecha de género hacia la brecha de sostenibilidad del liderazgo, donde la arquitectura de roles femeninos potencia la capacidad de decisión. La resiliencia ante la crisis y la gestión emocional no son atributos secundarios, sino ventajas competitivas fundamentales en mercados volátiles. Cuando el sistema obliga a fragmentar la identidad, el liderazgo pierde profundidad y la organización pierde una perspectiva valiosa para su crecimiento. El 8M debe ser un corte de caja cultural para evaluar si se han rediseñado las estructuras para que el talento prospere o si se sigue exigiendo un heroísmo individual.
Corresponsabilidad y aliados estratégicos
Para lograr una transformación con impacto financiero, se proponen tres aceleradores, empezando por la figura de los hombres como aliados estratégicos en la corresponsabilidad. La cultura cambia cuando el poder modela conductas distintas y se normaliza la flexibilidad para atender responsabilidades familiares. El segundo acelerador es el networking externo como inteligencia competitiva, entendiendo que el capital relacional reduce el aislamiento del poder. Finalmente, se requiere un liderazgo interconectado donde más mujeres lideren en áreas críticas como inteligencia artificial y ciberseguridad.
La narrativa de la mujer que “lo logra todo” es ineficiente; una mujer auténtica y equilibrada es exponencialmente más rentable para cualquier negocio. El liderazgo del futuro no será el más resistente al sacrificio, sino el que tenga la valentía de rediseñar el sistema para proteger la calidad estratégica.
