La probabilidad de que una mujer alcance puestos directivos en México es significativamente menor que la de sus pares masculinos pese a tener desempeños similares
Estudio: Mujeres en Latinoamérica tienen 19% menos probabilidad de acceder a cargos de liderazgo, en México solo el 7.5% accede. No es solo lo salarial, a pesar de los avances en políticas de diversidad e inclusión, las mujeres en Latinoamérica siguen enfrentando barerras estructurales para acceder a posiciones de liderazgo.
Así lo revela un estudio de la empresa tecnológica Rankmi, impulsado por BID Lab del Banco Interamericano de Desarrollo, basado en el análisis de datos de más de 1.15 millones de colaboradores en México y la región.
Diferencias de género en el liderazgo
El análisis incluyó información de México, Chile, Colombia y Perú, donde se indica que las mujeres tienen 19% menos posibilidades de acceder a puestos de liderazgo que los hombres. Para el caso de México, la brecha alcanza el 7.5%. Solo 30.5% de las mujeres se califica en el nivel de alto desempeño, mientras que en países como México esa proporción alcanza 33.2% en el caso de los hombres.
En el nivel de bajo desempeño, 2.97% de los hombres se ubica en esa categoría, frente a 3.45% de las mujeres. Ciudad de México a 06 de marzo, 2026.- No es solo lo salarial, a pesar de los avances en políticas de diversidad e inclusión, las mujeres en Latinoamérica siguen enfrentando barreras estructurales para acceder a posiciones de liderazgo. Así lo revela un estudio de la empresa tecnológica Rankmi, impulsado por BID Lab, el brazo de innovación del Banco Interamericano de Desarrollo, basado en el análisis de datos de más de 1.15 millones de colaboradores en México y la región.
Patrones de desarrollo profesional
La investigación examinó patrones de desarrollo profesional, liderazgo, desempeño, influencia organizacional y percepción individual en empresas de distintos tamaños e industrias. El análisis incluyó información de México, Chile, Colombia y Perú, donde se indica que las mujeres tienen 19% menos posibilidades de acceder a puestos de liderazgo que los hombres.
“Analizar estas dinámicas no es solo un ejercicio diagnóstico; es una herramienta estratégica para transformar la gestión del talento con base en evidencia. Cuando los datos muestran patrones consistentes en distintos países e industrias, dejan de ser percepciones aisladas y se convierten en señales estructurales que las organizaciones deben atender”, señaló Daniel Pérez-García, Director de Capital Privado Directo en BID Lab.
El estudio busca aportar insumos técnicos que permitan medir avances y fortalecer el diseño de políticas organizacionales más efectivas, particularmente en contextos donde la brecha de género no se explica por desempeño, sino por dinámicas de acceso y alcance de influencia.
Cultura organizacional y bienestar
“Este análisis nos permite identificar patrones claros en las trayectorias laborales femeninas. No se trata sólo de cuántas mujeres llegan a liderar, sino bajo qué condiciones lo hacen y con qué nivel de influencia real. La evidencia es clave para construir culturas organizacionales centradas en las personas, que impulsen productividad y bienestar de forma sostenible”, agregó María Jesús Lamarca, Directora de marketing y Corporate Affairs de Rankmi. El análisis muestra que la probabilidad de que una mujer ocupe un cargo de liderazgo en Latinoamérica es de 7.8%, frente a 9.7% en el caso de los hombres.
Aunque la diferencia absoluta parece acotada, en términos relativos implica que las mujeres tienen 19% menos probabilidades de acceder a posiciones de liderazgo que sus pares masculinos.
“Este estudio desarma uno de los mitos más instalados: que el problema de acceso al liderazgo femenino está prácticamente resuelto. La evidencia muestra que el progreso ha sido más lento de lo que se percibe y que la brecha persiste de forma transversal en países e industrias. No estamos frente a casos aislados, sino ante un patrón sistémico que limita el desarrollo profesional de las mujeres”, mencionó la directiva.
Responsabilidad estratégica y diseño
Incluso, dentro del 10% de líderes con mayor influencia en cada género, los hombres gestionan estructuras promedio de 68 personas, frente a 37 en el caso de las mujeres. “La brecha no es únicamente de acceso al liderazgo, sino de magnitud del mando. En muchos casos, las organizaciones otorgan el título, pero no el mismo nivel de responsabilidad o alcance estratégico. Cuando las mujeres lideran equipos más pequeños y con menor impacto transversal, su capacidad de incidir en los resultados organizacionales queda limitada por diseño. La representatividad no puede medirse solo por presencia en el organigrama, sino por influencia real”, explicó Lamarca. Los resultados muestran que hombres y mujeres obtienen calificaciones prácticamente idénticas cuando son evaluados por sus líderes.
Las diferencias aparecen en la autoevaluación. Solo 30.5% de las mujeres se califica en el nivel de alto desempeño, mientras que en países como México esa proporción alcanza 33.2% en el caso de los hombres. En el nivel de bajo desempeño, 2.97% de los hombres se ubica en esa categoría, frente a 3.45% de las mujeres. Asimismo, las líderes mujeres tienden a ser más exigentes, otorgando evaluaciones entre 0.5 y 0.8 puntos más bajas, en promedio, que sus pares hombres.
Capacidad vs Percepción
“Nuestros datos muestran con claridad que el problema no es de capacidad, sino de percepción. Hombres y mujeres rinden al mismo nivel, pero las mujeres tienden a subestimarse con mayor frecuencia. Esto impacta directamente en su disposición a postular a posiciones de mayor responsabilidad o negociar mejores condiciones laborales. Aquí emerge el llamado síndrome del impostor: la interiorización de no estar suficientemente preparadas, incluso cuando los resultados demuestran lo contrario”, indicó María Jesús.
A nivel regional, la percepción positiva, colaboradores que se declaran “satisfechos” o “muy satisfechos”, es dos puntos porcentuales mayor en hombres. En algunos países la diferencia alcanza cerca de cuatro puntos porcentuales. En México, por ejemplo, la brecha llega a 1.6 puntos porcentuales. “Cuando las mujeres reportan menor satisfacción con sus oportunidades de desarrollo, no se trata de una percepción aislada, sino del reflejo de una estructura donde el acceso y la influencia han sido históricamente desiguales. La buena noticia es que la evidencia muestra que cuando las organizaciones amplían el alcance de liderazgo femenino y fortalecen mentoría y visibilidad, el clima organizacional y el compromiso mejoran de forma consistente”, concluyó la directora.
